Si de nombreuses avancées ont consacré l’avancée de l’égalité hommes-femmes, le chemin est encore long avant de parvenir à l’égalité… Et plus encore en entreprise. Alors, comment faire de son lieu de travail un lieu plus inclusif ?
En entreprise, plus de combats féministes à mener ? Ce que disent les chiffres.
De nombreuses personnes affirment que l’essentiel des combats pour les droits des femmes ont été accomplis. Après tout, n’ont-elles pas obtenu le droit de vote ? Les chiffres parlent pourtant d’eux-mêmes. En France, selon les chiffres du ministère du travail, l’écart de salaire brut entre les deux sexes est de 28%… Et de 9% à poste égal pour le même nombre d’heures brutes travaillées.
Selon les chiffres 2021 de l’observatoire SKEMA des entreprises, les femmes occupent 2,5% des 80 postes de Président et/ou Directeur Général des entreprises du CAC40, qui compte… 0 femmes PDG, 0 femme présidente du conseil d’administration, 2 femmes Directrice Générale. Le même observatoire relève pourtant que la féminisation du comex et de l’encadrement est associée à une meilleure rentabilité de l’entreprise, une meilleure responsabilité sociétale de l’entreprise… Et une diminution du risque financier que représente l’entreprise.
Egalité en entreprise : ce que dit la loi
La loi, pourtant, se situe du côté de l’égalité. Le principe “à travail égal, salaire égal” est inscrit dans le code du travail depuis… 45 ans. Le principe de non-discrimination,
Cependant, des inégalités juridiques persistent. Le congé paternité, par exemple, n’est que de onze jours – un allongement à 28 jours est prévu le 1er juillet 2021. Toutefois, cette amélioration reste insuffisante pour pallier les inégalités liées à la parentalité en entreprise. L’obligation d’augmenter les femmes à leur retour de congé maternité n’est en effet pas respectée par 29% des entreprises françaises.
Faire un état des lieux
Dans un premier temps, il est nécéssaire de faire un bilan sur l’égalité professionnelle au sein de son entreprise. Existe-t-il des écarts de rémunération à poste et compétences égales ? Le délai moyen entre deux promotions est-il identique pour les hommes et les femmes ? Femmes et hommes sont-ils affectés à des activités, des postes ou des métiers distincts ? Dans un guide publié sur son site internet, l’ANACT recommande de constituer un groupe projet pour sensibiliser les acteurs aux enjeux de l’égalité, puis de réaliser un diagnostic sur la situation de l’entreprise, en analysant la situation comparée des femmes et des hommes, en terme d’égalité professionnelle, de mixité des métiers et de parité.
Mettre en place un plan d’action
Sur cette base, l’ANACT propose de définir un plan d’action… Ou de signer un accord d’entreprise. En concertation avec la direction comme avec les salariés, ce dernier aura pour but de définir les axes d’amélioration, les actions concrètes envisageables, des indicateurs et des modalités de suivi. Ces derniers définis, l’ANACT conseille d’organiser le suivi de l’accord ou du plan d’actions avec les représentants du personnel, d’analyser le tableau de bord de suivi de l’accord ou du plan d’action, puis de définir les actions correctrices.
L’égalité, une affaire de tous
Une fois le plan d’action défini, il est crucial que chaque membre de l’entreprise veille à l’égalité… Et à la fin des stéréotypes de genre. Finies, les réunions avant 9h ou après 18h, pour éviter de pénaliser plus encore les femmes qui, trop souvent encore, conjuguent charge professionnelle et domestique. Il convient également d’être particulièrement vigilant aux stéréotypes sexistes (une femme sera plus douce, plus empathique, moins investie dans son travail à cause de ses enfants…). Et veiller à ce que la parole soit également répartie au cours des réunions – car le leadership passe également par la prise de parole. A n’en pas douter, les petites actions de chacun aideront l’égalité au sein de votre équipe à avancer à grands pas !